Führungspersönlichkeit – was ist das genau?

Stephan List nimmt meinen Artikel Führungskompetenz ist Mangelware als Anlass, um das Thema weiter zu durchleuchten. In seinem Weblog Interessante Zeiten fragt er:

Wir wissen alle meistens ganz genau, was unsere Führungskräfte nicht sein sollen, was aber sollen sie denn sein? Sagt ihnen das jemand?

Eine Frage, aus der sich eine interessante Diskussion ergeben könnte!

Ich mache hier mal einen Anfang: Eine Führungskraft soll …

  • … authentisch sein: Echtheit ist gefragt und schafft Aktzeptanz, auch bei den Mitarbeitern („So tun als ob“ führt ganz bestimmt nicht zum Ziel, ist anstrengend, brennt aus! „Je hierarchisch höher desto fehlerfrei“ ist absoluter Nonsens!)
  • … transparent und klar (im Sinn von nachvollziehbar) kommunzieren: Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner wollen wissen (spüren können), woran sie beim Gegenüber sind. Was die Vorgaben, die Erwartungen, aber auch die Unsicherheiten der Führungskraft sind.
  • … die Fähigkeiten haben, die (teilweise konkurrierenden) Ansprüche in seine Überlegungen und Entscheidungen einbeziehen zu können. Sowohl die Ansprüche der Shareholder als auch diejenigen der Stakeholder haben ihre Berechtigung. Hier ist zum einen Über- und Weitblick gefragt, zum anderen Rückgrat, um auch unpopuläre Entscheidungen treffen und durchsetzen zu können.

Wie sehen Sie das? Diskutieren Sie doch bitte hier mit!

2 Kommentare » Schreibe einen Kommentar

  1. > was aber sollen sie denn sein?
    Ganz einfach: Menschen

    Die besten Vorgesetzten die ich hatte, waren offene, integre und authentische Menschen. Je nach individueller Ausrichtung dieser Punkte, resultiert daraus der Führungsstil den Mitarbeiter wie auch Kunden wahrnehmen. Ob Dieser gefällt, lässt sich in diesem Feld am ehestem am Erfolg messen; und der ist je nach Anspruchsgruppe anders definiert. „Wie sollen sie denn sein“; ich denke: „es kommt drauf an“

  2. “Wie sollen sie denn sein”; ich denke: “es kommt drauf an”

    Dieser Schlusssatz von Marcel Lanz mag auf den ersten Blick witzig klingen. Er steht aber richtigerweise für einen ganz wichtigen Aspekt: die Erwartung, die ich an eine Führungskraft habe.

    Ist das eine Manager-Besonderheit? Natürlich nicht.

    Das gilt genauso im Persönlichen, z.B. „Was erwarte ich von meiner Frau, was sie von mir?“. Und: was bedeutet es, wenn sie meiner Erwartung nicht entspricht, ich nicht ihrer? Liegt es an ihr? An meiner Erwartung? Oder liegt es vielleicht einfach daran, dass wir unterschiedliche Erwartungen, die sich nicht immer unter einen Hut bringen lassen? Und schon sind wir bei der Fähigkeit, unterschiedliche Ansprüche in sein Denken und Handeln einbeziehen zu können (s. oben).

    Habe ich meine Erwartung überhaupt offen deklariert? War ich klar, eindeutig und konkret? Hat meine Frau überhaupt eine Chance, meine Erwartung eindeutig zu kennen? Und schon sind wir wieder bei der klaren, transparenten Kommunikation (s. auch oben).

    Ergo: es ist kein Management-Problem, sondern ein Menschen-Problem. Ein Problem? Meiner Meinung nach ist es kein Problem, sondern schlicht und einfach eine menschliche Eigenart – ganz ohne Wertung. Und wenn wir das wissen, berücksichtigen, respektieren und akzeptieren, dann können wir schon viel besser damit umgehen. Und schon sind wir wieder bei der Authentizität (s. auch oben).

    Entscheidend ist hier, was wir daraus machen, wenn wir das alles wissen!

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