Management by Objectives – Führung durch Zielvereinbarung

In der Praxis stelle ich erfreut fest, dass immer mehr Unternehmen jährliche Mitarbeitergespräche durchführen. Ein Teil davon arbeitet dabei mit der «Management by Objectives»-Methode (MbO). Damit dieses wichtige Element der Mitarbeiterführung (und -förderung!) nicht scheitert, sind diese acht Punkte bei der Festlegung der Ziele wichtig:

  1. Ziele «top down» festlegen
    Ganz oben steht das Unternehmensziel. Von dort werden die Ziele auf die Abteilungen herunter gebrochen (und untereinander abgestimmt). Danach auf die Gruppen usw. Zum Schluss werden die Ziele für jeden Mitarbeiter definiert. Grundatz: keine Mitarbeiterziele ohne Unternehmensziele.
  2. Inhalt der Ziele
    In der Zielvereinbarung sollen keine Ziele aufgenommen werden, die zur ureigenen Aufgabe des Mitarbeiters gehört (Ziele auf Stellenbeschreibung abstimmen). Sie soll Leistungs- und/oder Verhaltenziele enthalten für Bereiche, die ausserhalb des «Daily business» liegen.
  3. Ziele müssen eindeutig und messbar sein
    Damit der Mitarbeiter sich auf die Erreichung seiner Zielvorgaben ausrichten kann, müssen diese eindeutig definiert und messbar sein. Merke: Ziele, die bzgl. Erreichung interpretierbar sind, führen zu Frustration – auf beiden Seiten.
  4. Ziele müssen erreichbar sein
    Der Mitarbeiter soll eine reelle Chance haben, seine Ziele zu erreichen. Achten Sie deshalb auf Faktoren ausserhalb seines Einflussbereichs (z.B. Budgetkürzungen), die das verunmöglichen. «Ziele erreichen können» ist genauso wichtig wie «Zeile erreichen wollen».
  5. Anzahl der Ziele
    Bedenken Sie, dass der Mitarbeiter auch das «Tagesgeschäft» zu erledigen hat. Entsprechend sollte die Zahl der Ziele, die innerhalb des festgelegten Zeitraums zu erreichen sind, gewählt werden. Bewährt hat sich eine Anzahl von drei bis fünf Zielen.
  6. Prioritäten und Gewichtung innerhalb der Ziele
    In der Regel kann ein Mitarbeiter nicht alle Ziele vollständig erreichen. Vermeiden Sie Missverständnisse und legen Sie deshalb die Prioritätenfolge der Ziele von vornherein fest. Definieren Sie zudem die Gewichtung der Ziele untereinander mit Blick auf die Unternehmenszeile.
  7. Verbindlichkeit auf beide Seiten
    Der Mitarbeiter soll sich darauf verlassen können, dass die gemeinsam vereinbarten Ziele auch am Ende des Zeitraums noch gültig sind. Für den Erfolg von Führung durch Zielvereinbarung ist die Verbindlichkeit auf beiden Seiten wichtig.
  8. Zeitraum und Zeitpunkt
    Als Zeitraum der Ziele bewährt sich in der Praxis aufgrund der mittelfristigen Orientierung ein ganzes Jahr. Das Ende dieses Jahres sollte auf den Zeitpunkt gelegt werden, an dem Mitarbeitergespräche geführt werden – in der Regel also am Ende eines Kalenderjahres.

Qualitätscheck

Wenn Sie die Ziele anhand dieser acht Punkte definiert, zusammen mit dem Mitarbeiter vereinbart und schriftlich festgehalten haben, dann stellen Sie sich gemeinsam diese Frage: «Kann jeder für sich erkennen, ob dieses Ziel erreicht worden ist?» Wenn Sie die Frage für jedes der Ziele bejahen können, dann haben Sie ein wertvolles Instrument zur Mitarbeiterführung und -förderung in der Hand!

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