Predictive Index in der Personalauswahl?

Vor ein paar Tagen habe ich per E-Mail eine Anfrage bekommen:

Ich habe heute von einem Unternehmen einen „Predictive Index“ Fragebogen zugesandt bekommen. […] Vielleicht könnten Sie einmal einen Beitrag dazu verfassen (PROs/CONs) etc. und wie man als Bewerber damit am geschicktesten umgehen sollte.

Danke für den Anstoss! Ich habe zwar von diesem Verfahren auch schon gehört – mehr aber nicht. Einen Artikel über das Verfahren sowie deren Vor- und Nachteile zu schreiben, wäre deshalb unseriös und unprofessionell.

Vielleicht gibt es Leserinnen und Leser des JobBlogs, die das Verfahren kennen und deshalb fundiert darüber Auskunft geben können? Ja? Dann freue ich mich über einen entsprechenden Beitrag in den Kommentaren oder per E-Mail.

11 Kommentare » Schreibe einen Kommentar

  1. Danke für den Hinweis und den Artikel zum Predictive Index Fragebogen, bewerblog!

    Ihre Zeilen zeigen klar auf, dass es ein Nonsens ist, wenn man die Beurteilung der Kandidateneignung in einer Rekrutierung ausschliesslich und/oder auf untaugliche Instrumente abstützt.

    Merke:

    • Nur wirklich fundierte und valide Testverfahren sollen für einen Einstellungsentscheid herangezogen werden!
    • Testresultate sind immer nur eines von ganz vielen Kriterien. Und ganz sicher nicht das erste, auch nicht das zweite, auch nicht …

    P.S. Viel Erfolg (und Spass!) mit dem bewerblog :-)

  2. Hallo Bewerberblog,

    habe Deine Infos zum PI gelesen und finde sie sehr hilfreich. Allerdings verstehe ich nicht, ob es beim Ausfüllen des Fragebogens darauf ankommt, Kreuzchen bei den gleichen Eigenschaften zu machen. D.h. ob bspw. die Eigenschaft „Zuversichtlich“ sowohl bei „Eigenschaften, die erwartet werden“ und bei „Eigenschaften, die mein Verhalten beschreiben“ angekreuzt weden sollte?

    Für Deine Mühen bedanke ich mich im Voraus.

    Gruß Nina

  3. Hallo Nina,

    vorweg: ich bin auch der totale Laie und schildere nur meine Erfahrungen aus Sicht eines Bewerbers. Ich weiss aber, dass solche Tests nur dazu dienen, die Menschen dann in bestimmte Schubladen stecken zu können (typisieren und kategorisieren). So wie ich das verstanden habe, versucht dieser „PI“ Test dies einerseits anhand der gewählten Eigenschaften, andererseits anhand der auch von dir erwähnten Differenzen bei der zweimaligen Beantwortung ein und des selben Formulars.

    Als guten Lesetipp in die Richtung möchte ich dir aber Barbara Ehrenreichs letztes Buch „qualifiziert & arbeitslos“ empfehlen. Die Autorin geht darin über mehrere Dutzend Seiten auf solche Psycho-Tests ein.

    Hoffe das hilft …

  4. Ich weiss aber, dass solche Tests nur dazu dienen, die Menschen dann in bestimmte Schubladen stecken zu können (typisieren und kategorisieren).

    Na, ganz so banal ist’s dann doch nicht ;-) Solche Test dienen dazu, sich ein zusätzliches Bild von einem Menschen (Bewerber) zu machen. Das Ganze macht aber nur dann Sinn, wenn man anhand dieses Bildes – das immer nur ein Ausschnitt sein kann – weitere Themen (ich nenne es „Auffälligkeiten“, ohne Wertung) identifizieren kann, die man im Gespräch vertiefen und klären kann.

  5. Entschuldige die Verallgemeinerung, die aber trotzdem meine Meinung ist :-)
    Interessant ist auch, dass viele der Tests in der psychologischen Fachwelt einen manchmal mehr als fragwürdigen Ruf haben.

    Und vor allem liegt es natürlich am Entscheider, was er mit den Informationen anfängt. Das relativiert meine Aussage natürlich auch stark. Wenn der Entscheider kompetent ist, dann weiss er auch was anzufangen mit den Infos, die so ein Test liefert. Ist es aber der genervte Personal-Sachbearbeiter, der mit 110% Tagesgeschäft eingedeckt ist, dann könnte das was ich gesagt habe schon eher hinhauen ;-)

  6. In jeder Berufsgattung gibt’s hervorragend Qualifizierte, mässig Qualifizierte und Pfeifen schwach Qualifizierte. That’s life!

  7. Ich habe neulich auch an einer solchen Umfrage teilgenommen. Sie war Teil einer Bewerberauswahl für einen Job. Ich finde, dass die „Ergebnisse“ höchstens dazu dienen sollten, in einem persönlichen Gespräch näher darauf einzugehen, sozusagen nach dem Motto: „Sie haben dies und jenes angekreuzt, warum halten sie diese Eigenschaft für wichtig?“
    Letzten Endes kam ich aufgrund dieser „Umfrage“ nicht in die engere Auswahl, obwohl ich zuvor aufgrund meiner Bewerbungsunterlagen in die Vorauswahl gekommen war. Ich halte diese Methode für völligen Blödsinn. Eine Person anhand von gewählten Adjektiven zu qualifizieren ist mehr als fragwürdig. Denn was sagt solch ein Test schon aus? Und wer sagt, dass der Bewerber tatsächlich ehrlich geantwortet hat? Für mich ist solch eine Methode nicht im Geringsten nachzuvollziehen.

  8. Ich habe in einem Unternehmen gearbeitet, das den PI nutzt. Es geht nicht darum, festzustellen, welche Adjektive angekreuzt wurden und sie gut oder schlecht zu finden. Der PI errechnet ein Diagramm, aus dem erkennbar wird, wie dominant jemand ist, wie sehr er andere (aus)nutzt (positiv und negativ), welche Einstellung zur Leistung er hat etc… Probeweise habe ich meinem Chef diese Bögen ausgefüllt. Was folgte, war ein halbstündiges Referat über meine Peersönlichkeit, in dem ich in keinem Punkt widersprechen konnte. Und das nicht aus Angst, sondern weil es sehr treffend und beeindruckend war. Ein gutes Instrument, das (in diesem Unternehmen) nur als Zusatz genutzt wird. Übrigens bringt es nichts, 2x die gleichen Kreuze zu setzen. A besten ist man ehrlich und bekommt ein angemessenes Erebnis.

  9. Ich habe heute auch so einen Text gemacht, nachdem ich in einem Auswahlverfahren schon rausgeflogen war. Als zu sätzliches Angebot sozusagen. Ich konnte also völlig ungezwungen da ran gehen und habe alles wahrheitsgemäß ausgefüllt und war mehr als beeindruckt als mir mein Gegenüber wirklich meine komplette Persönlihckeit aus diesem Diagramm lesen konnte. NAtürlich gibt es immer Punkte wie oben schon erwähnt „wie sehr man Personen zu seinem Vorteil nutzt = Maipulation, kann also positiv und negativ sein“ die dann näher besprochen wurden. Insgesamt haben wir 90 Minuten lang über die Auswertung gesprochen und cih habe wirklich vieles wiedererkannt. Ich finde das is eine gute Möglichkeit um siene Stärken nochtmal gebündelt darzustellen und einfach noch merh Erkenntnisse über sich selbst zu gewinnen. Ich wusste woher schon was ich gut kann was eher nciht so gut, aber nun kann ich meine Stärken wirklich in 1 oder 2 kurzen Sätzen treffend zusammenfassen und weiß besser wie ich mit anderen Menschen umgehen kann/soll die eben andere Stärken haben z.B.
    Alles in allem fand ich diesen Test sehr aufschlußreich, wobei ich auch die Meinung teile, dass er nicht ausschließlich zur Auswahl genutzt werden sollte.

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